Maatschappijleer/Werk/Arbeid, bedrijf en maatschappij: verschil tussen versies
Regel 428: | Regel 428: | ||
== Toekomst van de arbeid == |
== Toekomst van de arbeid == |
||
Uit: Voor de zekerheid (SCP) |
|||
* Meer tijdelijke contracten |
|||
* Hybridisering van werk |
|||
* Flexibiliteit raakt steeds meer mensen |
|||
Dit heeft te maken met (wat zijn de oorzaken): |
|||
* Globalisering |
|||
* Technologie |
|||
* Culturele ontwikkelingen |
|||
* Instituties |
|||
4 scenario's voor de toekomst |
|||
* De ik-BV (digitale platvormeconomie) |
|||
* Levenslange odyssee |
|||
* De terugkeer naar het paradijs |
|||
* Coöperatief werken |
|||
Bijvoorbeeld: de levenslange odyssee. |
|||
Rob houdt van reizen. Hij gaat er regelmatig even tussenuit. In de winter soms voor een langere tijd naar een warmer oord. Daar doet hij dan bijvoorbeeld een kookcursus of iets anders om zich te blijven ontwikkelen. |
|||
Rob is kok. Hij is sociaal en heeft veel vrienden. Ook voor zijn familie maakt hij tijd vrij maar dit lukt niet altijd. Hij heeft een kinderwens maar zoekt daar nog de juiste vrouw bij. |
|||
Tussen banen in werkt Rob voor zichzelf. Hij doet catering en staat op festivals. |
Versie van 12 jun 2017 15:24
Arbeid, betaald en onbetaald
Wat is arbeid?
De definitie van arbeid die Mok hanteert luidt:
« Arbeid is het verrichten van taken die nut hebben voor de mensen die ze uitvoeren, voor hun naaste omgeving alsmede voor de maatschappij als geheel. » |
Dit is een brede definitie omdat het alle vormen van arbeid omvat.
De arbeidswaardeleer van Smith houdt in dat arbeid niet alleen een ruilwaarde heeft maar ook een gebruikswaarde. Deze gebruikswaarde is het nut van arbeid voor degene voor wie en door wie het wordt verricht. Ruilwaarde kan worden beschouwd als het objectief nut, de beloning, het meetbare resultaat van arbeid. Het subjectieve nut is wat arbeid degene qua gevoel oplevert voor degenen die de arbeid verricht.
Vaak door nieuwe technieken is de gemiddelde werkweek en de aard van de arbeidsverrichtingen in de afgelopen eeuw aanzienlijk korter geworden. Daardoor is de waardering van arbeid én vrije tijd verandert. Mensen gaan minder werken omdat vrije tijd belangrijker wordt, maar er zijn ook genoeg voorbeelden van mensen die van hun hobby hun werk maken en bijna niet kunnen stoppen met werken.
De dynamiek in waardering van arbeid wordt ook weerggegeven door de veranderingen in arbeidsparticipatie. In een aantal Europese landen is het gebruikelijk om tot je 65e door te werken, maar in een flink aantal landen stopt men (veel) eerder met werken.
Onbetaald werk
Deeltijdarbeid
Informele sector
Geschiedenis van de arbeid en arbeidsethos
Het cyclische karakter van arbeid
Golfbewegingen in de geschiedenis van de arbeid
Herkomst van ons huidige arbeidsstelsel
Zelfstandige ondernemers
Arbeidsethos en arbeidsmoraal
Bijzondere categorieën uit de beroepsbevolking
Ontwikkelingen in de arbeidswereld
Van arbeidsdeling naar arbeidsverdeling
Arbeidsdeling verbindt, arbeidsdeling verdeelt mensen
Arbeidsdeling
Arbeidsverdeling
Oorsprong van de arbeidssociologie
Problemen voortkomend uit verdeelde arbeid
Bindingskracht van arbeid: Emile Durkheim
Anomie en vervreemding
Thorstein Veblen: de verkwistende elite
Samenwerking
Einde van de taaksplitsing?
Segmentering
Industrialisatie
Wat verstaan we onder industrialisatie?
Mok (2011) gebruikt de volgende definitie voor industrialisatie:
« Onder industrialisatie verstaan we de toenemende rationalisering, mechanisering, automatisering en schaalvergroting van het arbeidsproces, in verband daarmee het samenbrengen van werkende mensen in grotere en kleinere productie-eenheden, onder leiding van het 'management'. » |
Volgens Weber ontstaan in een samenleving waarin de rationalisering toeneemt verschillende problemen. Dit had te maken met het feit dat arbeid steeds meer werd verricht in organisaties waarin veel verschillende mensen werden samengebracht. Enerzijds was het een uitdaging om het arbeidsproces beheersbaar te maken en daarnaast viel het niet mee het arbeidsgedrag van mensen te sturen met heel verschillende wereldbeelden.
Een industriële maatschappij noemen we ook wel een massamaatschappij. Deze is gekenmerkt door massaproductie van goederen en diensten door rationalisering, mechanisering, automatisering en schaalvergroting. Bij mechanisering neemt de machine taken van mensen over en bij automatisering is het de taak van de werknemer om toezicht te houden op het geautomatiseerde productieproces: controle-, correctie en terugkoppelingstaken verschuiven naar de techniek (deskilling: arbeid is ontdaan van de inhoud).
Schaalvergroting houdt in dat:
- productiekosten worden verlaagd
- externe schaalvergroting en interne expansie
Fasen in het industrialisatieproces
Handelskapitalisme
Tussen grofweg 1300 en 1750 zorgden handelaren voor de productiemiddelen voor de vervaardiging van producten. De handelaar stelde deze ter beschikking aan de huisindustrie.
Industrieel kapitalisme
Rond 1750 verandert het productieproces. De handelaar wordt tussenpersoon tussen kapitaalbezitters en arbeiders (een ondernemer).
Financieel kapitalisme
Vanaf 1900 gaat het belang van internationale kapitaalbewegingen een steeds grotere rol spelen (globalisering). Grote gebeurtenissen op financieel-economisch gebied kunnen gevolgen hebben voor de gehele wereld.
De lopende band is het symbool van de manufactuur (iedere arbeider neemt een klein onderdeel van het totale proces voor zijn rekening). Dat blijkt uit het feit dat de lopende band zorgt materiaal aanvoert en werktempo bepaalt. En ook vanwege plaatsgebondenheid: vanaf je werkplek aan de lopende band heb je waarschijnlijk geen goed of helemaal geen idee van wat het eindproduct is.
Industrialisatie in Nederland en België
Nederland industrialiseerde langzamer dan andere landen, inclusief België. Dit zou deels met de verschillen in geografie en het bestuur tussen Nederland en België te maken hebben gehad. Het Nederlandse industrialisatiepatroon is een mengvorm tussen tussen het Engelse en Russische model.
Verzet: het ontstaan van vakbonden
Voor het ontstaan van vakbonden kunnen verschillende factoren genoemd worden (Lehouck, 1980):
- mechanisatie;
- massaproductie en schaalvergroting;
- ontstaan van een industrieel proletariaat die zich van de toestand bewust werd;
- mutualiteit, samengaan van mensen in onderling gelijke omstandigheden;
- spanningen tussen managers en arbeiders;
- geest van verzet die voor de 19e eeuw bestond;
- leiders die het voortouw namen.
De organisatiegraad vertoont grote verschillen per bedrijfstak omdat ...
Schaalvergroting door industrialisatie heeft een aantal voordelen:
- men kon sneller en meer produceren (vooral een economisch voordeel voor de fabrieksbazen);
- nieuwe (en meer) producten en vormen van consumptie;
- uitbreiding van de infrastructuur;
Maar schaalvergroting kent ook een aantal nadelen:
- gebrek aan zeggenschap over de eigen werk en leefsituatie;
- slechte woon- en arbeidsomstandigheden;
- loonsverlagingen;
- verlies aan werkgelegenheid.
Machinebrekers waren mensen die zich fel verzette tegen de verregaande mechanisering van het arbeidsproces.
Verdere sociale en politieke ontwikkelingen
Strijd om de arbeidstaakbeheersing
Begin van de arbeidssociologie
De 'sociale quaestie'
De laatste twintig jaar van de negentiende eeuw werden gekenmerkt door crises: misoogsten, hongersnood dalende lonen bij stijgende prijzen. Hierdoor toenemende armoede en ontevredenheid van de arbeiders met hun lot. Hierdoor ontstond in de samenleving de “sociale quaestie” Verlichte werkgevers zagen dat het zo niet langer kon en werkten bijvoorbeeld aan: betere werkomstandigheden, pensioen, winstdeling, arbeidersdorp enz. Conservatieve burgerij was hier nog niet aan toe. Tegen stakingen en demonstraties werd met harde hand opgetreden. Naar aanleiding van de stakingen en demonstraties kwam er een parlementaire enquête en werden commissies aan het werk gezet om de “arbeidersellende” te inventariseren. Dit leidde in 1890 tot de oprichting van de Arbeidsinspectie, die moest toezien op de naleving van de wetten met betrekking tot de arbeidsomstandigheden.
Arbeidstaakbeheersing
Bij arbeidstaakbeheersing wordt bedoeld beslissingsruimte. Het gaat daarbij om de ruimte die mensen, zowel leidinggevenden als uitvoerenden, in hun werk hebben om eigen keuzes te maken en beslissingen omtrent de uitvoering van hun taken te nemen. Het arbeidsproces beheersen betekent op de juiste wijze en op het juiste moment in dat proces in te grijpen en het bijsturen als dat nodig mocht zijn. De operationele definitie van de arbeidstaakbeheersing luidt:
- de mogelijkheid tot het beheersen van het domein waarop mensen werkzaam zijn;
- het bepalen van de aanpak en de methode van uitvoering;
- het hebben van overzicht over de totaliteit van het productieproces (ook dienstverlening), ook wel systeeminzicht genoemd.
Taylorisme
Taylor’s mensbeeld: De arbeider is lui, maar gevoelig voor geld. De arbeider kan via geldelijke aanmoedigingen worden aangezet tot het leveren van grotere prestaties.
Het managementsysteem van Taylor bestond uit de volgende elementen:
- standaardisatie - o.a. het opstellen van regels voor inkoop en voorraadbeheer, standaardisatie van gereedschappen, verbetering van boekhouding en kostprijsberekening en lopende bandonderhoud;
- controle op het productieproces gebaseerd op een aparte afdeling planning;
- de aanstelling van functionele voorlieden, om productietempo te bewaken en discipline te handhaven;
- het verrichten van tijdstudies met behulp van de stopwatch;
- introductie van een premieloonstelsel met gedifferentieerd stukloon en bonussystemen naar prestatie.
Fordisme
Consumentisme was een nieuw idee binnen het Fordisme. De werknemers waren in staat om op een gegeven moment zelf een Ford konden kopen. Daarnaast was er sprake van een stukje sociale controle (het werkgelegenheidscontract).
Fords benadering van organisatie en management was taakgericht en lijkt op die van Taylor, maar hij legde een grotere nadruk dan Taylor op de structuur van de organisatie.
De cyclustijd was bij Ford belangrijk. De tijd die een arbeider met één taak bezig is werd teruggebracht van 514 naar 2.3 minuten. (Taylor deed tijdstudies) De lopende band zorgde ervoor dat de arbeidstijd in het productieproces nog verder werd teruggebracht en de productie omhoog ging. Ook belangrijk bij Ford, standaardisatie: verwisselbaarheid van de onderdelen.
De belangrijkste kenmerken van het Fordisme zijn:
- Standaardisatie
- Werkplekbinding - Bij Ford bleef de arbeider op een vaste plek staan en kwam het werk via de lopende band naar hem toe. In de Taylor-gedachte was er nog een restant van de vakliedencultuur
- Consumentisme
- Werkgelegenheidscontract: zowel binnen als buiten de poort moesten de arbeiders gedisciplineerd worden. Bij Taylor was dit alleen binnen de poort. Ford gaf de arbeiders ook een vaste beloning in tegenstelling tot Taylor die een premieloonstelsel voorstond.
Nogmaals: Nederland en België vergeleken
In discussie met taylorisme en fordisme
Benaderingen in de arbeidssociologie
Human relations en humanresourcesmanagement
De Hawthorne-experimenten werden verricht van 1927 t/m 1933. In de Hawthorne-fabrieken werd onderzoek gedaan naar de productiviteit van arbeiders. In deze fabrieken van Electric-Mayo werd gekeken welke veranderingen in arbeidsomstandigheden invloed hadden op de efficiëntie.
Men paste bijvoorbeeld de verlichting en/of de verwarming aan. Vervolgens werd gekeken of de snelheid of accuraatheid van het werk veranderde.
Het prerogatief van het management
Binnen de humanrelationsbenadering ging men er vanuit dat de beslissingen over de inrichting van de arbeidsorganisatie en het arbeidsproces volledig bij het management hoorden te liggen (Mok, 2011). Dit houdt in dat er een gebieden zijn binnen de arbeidsorganisatie waarover het management beslist en waarop de arbeiders geen invloed hebben.
Humanisering
Onder humane arbeid verstaan we arbeid die werknemers de mogelijkheden biedt om tot ontplooiing en zelfverwerkelijking in de verrichting van hun arbeidstaken te komen (Mok, 2011).
David McGregor heeft in zijn werk (1960) gebruik gemaakt van de piramide van Maslow (motivatietheorie). Hij nam de basisbehoeften van arbeiders met betrekking tot hun werk als uitgangspunt. Volgens McGregor zijn alle mensen in principe bereidwillig om te werken en wil iedereen zich in te zetten voor de organisatie. Maar dit hangt af van hoe er met hen wordt omgesprongen. Hij stelde dat het aan het management was om voorwaarden te scheppen waardoor nuttige kwaliteiten tot uiting konden komen.
De vroegere sociotechnische systeembenadering
Nederlandse Humaniseringsschool (1940-1965)
De uitkomsten van het onderzoek naar arbeidsvoldoening van Ido kunnen beïnvloed zijn door het HALO-effect. Van het HALO-effect is sprake wanneer de aanwezigheid van een zekere kwaliteit suggereert dat er ook andere kwaliteiten aanwezig zullen zijn. De uitkomsten van het onderzoek van Ido zijn wellicht beïnvloed door factoren buiten de arbeidssituatie.
Met de paradox van de arbeidssatisfactie doelt men op het feit dat veel mensen klagen over hun werk, maar dat bij onderzoeken ongeveer drie vierde deel van de ondervraagden aangeeft tevreden is met zijn werk.
Vormen van humanisering
De belangrijkste vormen van humanisering van de arbeid gaan over de werkstructurering en het werkoverleg.
Voorbeelden van humanisering door werkstructurering:
- taakroulatie
- taakverruiming (taakverbreding)
- taakverrijking
- autonome taakgroep
Een autonome taakgroep is een zelfsturend team. Het bedrijf zorgt voor de kaders/grondstoffen en geeft een afdeling een integrale opdracht. Deze afdeling of groep is vervolgens verantwoordelijk voor de werkwijze en het resultaat.
Het onderwijs is wel/niet geschikt voor het werken in autonome taakgroepen ...
School van Friedmann
De discussie met Taylor en Ford gaat voort
Technologisme
Instrumentalisme
Arbeidsprocesbenadering
Moderne sociotechniek
Kwaliteit van arbeid
Risicomaatschappij
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
- 8. Noem 3 bezwaren van arbodienstverlening.
- 9. Leg uit wat er bedoelt wordt met outplacement en inplacement.
- 10. Leg de term ‘flexicurity’ uit en geef aan wat de moeilijkheden met dit begrip zijn.
Wet- en regelgeving
De Wet Verbetering poortwachter is op 1 april 2002 van kracht geworden om de WAO-instroom drastisch te beperken. De verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid werd hiermee nog duidelijker bij de werkgever gelegd.
(Zie ook de Kleine gids voor de sociale zekerheid)
Sociale zekerheid | |||
Sociale verzekering | Sociale voorzieningen (Bijstand WWB) | ||
Volksverzekeringen | Werknemersverzekeringen | ||
AOW | Ziektewet | ||
ANW | WIA (WGA/IVA) | ||
AWBZ | WW | ||
AKW | WULBZ |
WIA - Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
Na 2 jaar:
- <35% arbeidsongeschikt
- >35% maar <80% of >80% maar niet duurzaam: WGA (regeling werkhervatting gedeeltelijke arbeidsongeschikten)
- >80% en duurzaam arbeidsongeschikt: IVA (inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten)
Wet maatschappelijke ondersteuning (WMO) - ingevoerd in januari 2007 - 2011 bijstelling visie Bussemaker - hervorming langdurige zorg in januari 2015
De geldprikkel
Ziekteverzuim in Nederland en België
Ziekteverzuim als signaal
Het ziekteverzuim in Nederland zit rond de vier procent en verschilt per sector. We kunnen verschillende soorten ziekteverzuim onderscheiden.
- Wit verzuim
- Dit wil zeggen dat men 'objectief' ziek is. Dit wordt geschat op 20% van het totale verzuim.
- Grijs verzuim
- Men meldt zich ziek maar had eventueel wel kunnen werken. Dit wordt geschat op 75% van het totale verzuim.
- Zwart verzuim
- Men voelt zich niet ziek maar komt liever niet naar het werk. Dit wordt geschat op 5% van het totale verzuim.
- Roze verzuim
- Men voelt zich ziek of is ziek en gaat toch werken.
- Roze verzuim kom je tegen in het onderwijs en gezondheidszorg omdat deze werknemers vaak sterk verbonden zijn met de verantwoordelijkheden die bij het werk horen en omdat ze weten dat hun collega's eventueel voor hun werk opdraaien.
Ziek zijn | Zich ziek voelen | Zich ziek melden | |
Wit verzuim | X | X | X |
Grijs verzuim | - | X | X |
Zwart verzuim | - | - | X |
Roze verzuim | (X) | (X) | - |
Om verzuim te bestrijden kan een werkgever het volgende doen:
- Werknemers zoveel mogelijk betrekken bij de machtsverhoudingen.
- Interessante, motiverende taken en goede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden.
- Een platte organisatiestructuur met korte lijnen.
- Aandacht voor de zieke werknemer tijdens en na de ziekte.
Arbodiensten
In de Arbowet staan regels om de gezondheid en veiligheid op je werkplek te verbeteren. De afkorting komt van Arbeidsomstandighedenwet. De regels in de Arbowet gelden voor zowel werknemers, werkgevers als zelfstandig ondernemers.
De arbeidsomstandigheden wetgeving is in drie delen opgesplitst:
- Arbowet
De Arbowet is de basis van de arbowetgeving. Hierin staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen).
- Arbobesluit
- Dit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico's tegen te gaan.
- Arboregeling
- Deze regeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om concrete voorschriften.
De toezichthouder op de naleving van de arbowet is de arbeidsinspectie. Deze kan een onderzoek instellen wanneer na een ongeval (als daarom wordt gevraagd door een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbond). De arbeidsinspectie kan voor het onderzoek een woning binnentreden zonder toestemming van de bewoner en mag iedereen staande houden om naam, voornamen, adres en geboortedatum te vragen. Meewerken is verplicht: gebeurt dit niet vrijwillig, dan kan dit onder dwang gebeuren.
Volgens de arbowet moet de werkgever zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. Om dat te bereiken moet hij een beleid voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Dat beleid moet hij regelmatig toetsen en eventueel aanpassen.
Welzijn in de arbeid
Verdere aspecten van de arbeidskwaliteit
Vrede of onvrede met de arbeidssituatie
Met behulp van het fonteinschema over onvrede, klachten en vormen van protest van werknemers kan uitgelegd worden hoe ziekteverzuim een bron van onvrede kan zijn.
Het arbeidsproces
Wiens oordeel is maatstaf voor kwaliteit
Arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen
De arbeidsmarkt als markt
Toewijzingsfunctie vs prijsvorming of verdelingsfunctie
De machtsrelatie werkgever en werknemer is altijd ongelijk...
Structuur van de arbeidsmarkt in 2017
- 5.3% van de beroepsbevolking is werkloos
- 48% parttimers (man 28% en vrouw 77%)
- Netto participatiegraad 65,8 (van de beroepsbevolking: tussen 18-67 jaar en tot werken in staat)
Werking van de arbeidsmarkt: enige verklaringen
De neoklassieke theorie (arbeid wordt benaderd als kapitaaleenheid):
- de prijs bepaalt;
- markt is doorzichtig;
- volledige concurrentie.
De Keynesiaanse theorie (beheersen van fluctuaties in de markt van arbeid):
- als vraag toeneemt. neemt de producent meer mensen in dienst;
- de overheid moet de vraag naar goederen en diensten stimuleren om werkloosheid te doen afnemen.
De neo-institutionele benaderingen (werking van de arbeidsmarkt):
- ontleend aan collectieve arbeidsverhoudingen
- niet alle vragers/aanbieders zijn elkaars concurrent (non-competing groups);
- interne arbeidsmarkt - labour hoarding;
- screening-theorie.
De gesegmenteerde arbeidsmarkt
PI | PE |
SI | SE |
Transitionele arbeidsmarkt heeft te maken met levensloop.
- Arbeidsmarkt wekt beter naarmate mensen soepeler transities kunnen maken tussen verschillende posities op de arbeidsmarkt.
- Wisselt per levensfase waar mensen in verkeren.
Toekomst van de arbeid
Uit: Voor de zekerheid (SCP)
- Meer tijdelijke contracten
- Hybridisering van werk
- Flexibiliteit raakt steeds meer mensen
Dit heeft te maken met (wat zijn de oorzaken):
- Globalisering
- Technologie
- Culturele ontwikkelingen
- Instituties
4 scenario's voor de toekomst
- De ik-BV (digitale platvormeconomie)
- Levenslange odyssee
- De terugkeer naar het paradijs
- Coöperatief werken
Bijvoorbeeld: de levenslange odyssee.
Rob houdt van reizen. Hij gaat er regelmatig even tussenuit. In de winter soms voor een langere tijd naar een warmer oord. Daar doet hij dan bijvoorbeeld een kookcursus of iets anders om zich te blijven ontwikkelen.
Rob is kok. Hij is sociaal en heeft veel vrienden. Ook voor zijn familie maakt hij tijd vrij maar dit lukt niet altijd. Hij heeft een kinderwens maar zoekt daar nog de juiste vrouw bij.
Tussen banen in werkt Rob voor zichzelf. Hij doet catering en staat op festivals.