Maatschappijleer/Werk/Arbeid, bedrijf en maatschappij

Uit Wikibooks
Naar navigatie springen Naar zoeken springen

Inhoud

Arbeid, betaald en onbetaald[bewerken]

Wat is arbeid?[bewerken]

Portet van Adam Smith door John Kay, 1790

Definitie, nut en prijs van arbeid[bewerken]

Mok splitst het begrip arbeid in twee delen: (1) betaalde arbeid, met geld of andere materiële goederen beloonde arbeid. (2) Onbetaalde arbeid is arbeid die niet geldelijk wordt beloond. De definitie luidt: Arbeid is het verrichten van taken die nut hebben voor de mensen die ze uitvoeren, voor hun naaste omgeving alsmede voor de maatschappij als geheel.

De definitie van arbeid die Mok hanteert luidt:

«  Arbeid is het verrichten van taken die nut hebben voor de mensen die ze uitvoeren, voor hun naaste omgeving alsmede voor de maatschappij als geheel.  »

Dit is een brede definitie omdat het alle vormen van arbeid omvat.

Dit is een brede definitie. Mok is van mening dat wij het niet kunnen maken om alleen betaalde arbeid onder het arbeidsbegrip te brengen. We zullen ook allerlei andere taken die niet met geld worden betaald en niet direct zijn gericht op “make a living” tot arbeid moeten rekenen. Denk hierbij aan onbetaalde huisvrouwen en vrijwilligerswerk.

Waardering van arbeid[bewerken]

De arbeidswaardeleer van Adam Smith houdt in dat arbeid niet alleen een ruilwaarde heeft maar ook een gebruikswaarde. Deze gebruikswaarde is het nut van arbeid voor degene voor wie en door wie het wordt verricht. Ruilwaarde kan worden beschouwd als het objectief nut, de beloning, het meetbare resultaat van arbeid. Het subjectieve nut is wat arbeid degene qua gevoel oplevert voor degenen die de arbeid verricht.

Adam Smith bedoelt met het begrip waarde in de eerste plaats op de gebruikswaarde, dat is het nut van arbeid voor degene die hem verricht en/of voor wie hij wordt verricht. Volgens Smith heeft arbeid pas in tweede instantie ruilwaarde, waarde op de markt, dat wil zeggen de arbeidsmarkt. Daar vindt het aanbod van arbeid aan de vragers ervan plaats, in ruil voor een bepaalde prijs. Waarde wordt volgens Smith niet alleen in geld uitgedrukt, maar ook in psychische en sociale opbrengsten.

Het subjectieve nut is de opbrengst van de arbeid voor het gevoel van degene die hem verricht (psychisch, sociaal) en objectieve nut is het meetbare resultaat van arbeid (materiële opbrengst).

Vaak door nieuwe technieken is de gemiddelde werkweek en de aard van de arbeidsverrichtingen in de afgelopen eeuw aanzienlijk korter geworden. Daardoor is de waardering van arbeid én vrije tijd verandert. Mensen gaan minder werken omdat vrije tijd belangrijker wordt, maar er zijn ook genoeg voorbeelden van mensen die van hun hobby hun werk maken en bijna niet kunnen stoppen met werken.

De gestage verkorting van de arbeidsduur sinds het einde van de negentiende eeuw wijst op een afnemende betekenis van de arbeid in het leven van mensen in kwantitatieve zin.

De dynamiek in waardering van arbeid wordt ook weergegeven door de veranderingen in arbeidsparticipatie. In een aantal Europese landen is het gebruikelijk om tot je 65e door te werken, maar in een flink aantal landen stopt men (veel) eerder met werken.

Met het streven naar zo veel mogelijk arbeidsparticipatie en arbeidsongeschiktheid (Akkoord van Lissabon, 2000) wordt het belang van deelname aan het arbeidsproces verder benadrukt. Juridische regelingen hebben hier een sociaal-culturele impact.

Loterijvraag[bewerken]

Zou je blijven werken als je een miljoen Euro won?

Onbetaald werk[bewerken]

Vrijwilligerswerk[bewerken]

Bij de holistische visie op arbeid en vrije tijd liggen arbeid en vrije tijd in elkaars verlengde. Als je succesvol bent in je arbeid zal dat ook voor de vrije tijd gelden. tussen de twee is een grote mate van continuïteit.

Bij de compensatorische visie op arbeid en vrije tijd probeert men in de vrije tijd datgene te bereiken wat men in de arbeid mist; men compenseert als het ware wat men in de arbeid niet heeft.

Huishoudelijk werk[bewerken]

Deeltijdarbeid[bewerken]

Nederland heeft het hoogste aantal deeltijdwerkers. 20% van de werkende mannen en 65% van de werkende vrouwen werken in deeltijd. Dit is het hoogste aantal in de wereld. In die zin zou je kunnen spreken van een deeltijdparadijs zoals Maarten Huijgen het beschrijft in NRC Handelsblad (2003).

Veel mannen en vrouwen in Nederland denken pragmatisch. man gaat werken en de vrouw zorgt voor de kinderen, maar verdient er nog extra geld bij voor vakanties enz. Vanuit het genderperspectief bekeken: Voor veel gezinnen me een laag inkomen is het extra geld en sociale contacten de belangrijkste drijfveren. zelfontplooiing en onafhankelijk-zijn staan op een lagere plaats. De hogere inkomens is zelf ontplooiing en onafhankelijk-zijn wel van belang.

Informele sector[bewerken]


Geschiedenis van de arbeid en arbeidsethos[bewerken]

Het cyclische karakter van arbeid[bewerken]

Het cyclische karakter van de arbeid is een belangrijk leerstuk in de arbeidseconomie en de arbeidssociologie. De kern hiervan is regelmaat in de herhaling op de kortere of langere termijn waarmee bepaalde verschijnselen, bijvoorbeeld werkloosheid, recessie of inflatie, maar ook opvattingen daaromtrent, zich voordoen. Alles in de arbeidswereld is cyclisch:

  • Wat geweest is, komt terug
  • Wat is, maakt plaats voor wat was
  • Nieuw is een variant van oud

Golfbewegingen in de geschiedenis van de arbeid[bewerken]

Herkomst van ons huidige arbeidsstelsel[bewerken]

Zelfstandige ondernemers[bewerken]

Arbeidsethos en arbeidsmoraal[bewerken]

De betekenis die arbeid voor het leven van mensen heeft, noemen wij arbeidsethos. De belangrijkste vraag is: heeft werk een centrale plaats in mijn leven? Het gaat om de betekenis die arbeid voor mensen heeft.

Arbeidsmoraal is een normatief begrip, dat niet zozeer een maatstaf is voor de eigen houding tegenover werken als wel voor die van anderen. Arbeidsmoraal houdt in dat we een stelsel van normen definiëren ten aanzien van de maatschappelijke plicht tot arbeiden.

Arbeidsmoraal[bewerken]

Arbeidsethos[bewerken]

We onderscheiden drie soorten arbeidsethos.

  1. traditioneel arbeidsethos - Door arbeid te verrichten, toont dat men er bij hoort, dat men nuttig is voor de maatschappij. Ook als de lastenkant van de arbeid zwaar is, blijft men geloven in de betekenis van werken.
  2. kritisch arbeidsethos - Arbeid als zodanig wordt niet afgewezen, maar men aanvaardt arbeid niet tot elke prijs, zeker niet als de last te zwaar wordt. Niet-betaald werk: zoals zorgarbeid, huishoudelijk werk en vrijwilligerswerk moet gelijk zijn aan betaalde arbeid.
  3. alternatief arbeidsethos - De betekenis van alle arbeid voor het welzijn van mensen laag wordt aangeslagen. De traditionele en kritische arbeidsethos worden verworpen, omdat hierin betaalde vormen van arbeid de centrale waarden blijven.

Bijzondere categorieën uit de beroepsbevolking[bewerken]

Arbeidsdeelname van vrouwen[bewerken]

Vrouwen verschijnen in toenemende mate op de arbeidsmarkt en vragen toegang tot de tot dusver beheerste hogere posities, zoals de rechterlijke macht en financiële wereld. Veel vrouwen werken in deeltijd, voornamelijk om voor kinderen te zorgen en extra salaris. Vrouwen in topfuncties komen nog te weinig voor, ook het salaris blijft achter bij mannen. Het aantal afgestudeerde vrouwen neemt wel toe, meer dan mannen. Ook de wens op kwalitatief beter werk, met prettige werkomstandigheden, waarin zij talenten kunnen ontplooien en opleidingskennis kunnen toepassen.

Positie van ouderen[bewerken]

De prognose is dat in 2030 25% van de bevolking in Europa ouder zal zijn dan 65 jaar. Ouderen moeten langer doorwerken om te bezuinigen op pensioens- en ouderdomsuitkeringen. De overheid voert een beleid om ouderen langer in het arbeidsproces te houden.

Positie van allochtonen[bewerken]

Het niet geïntegreerd zijn van sommige groeperingen migranten die van buiten Europa naar ons toe zijn gekomen, zou in belangrijke mate veroorzaakt zijn door het niet-ingeschakeld zijn in het arbeidsproces. De positie van de allochtonen in de Nederlandse economie is zwak. Bij schaarste in arbeid zijn allochtonen eerder de dupe dan autochtonen. Ander probleem is dat allochtonen achterblijven in scholing. Er is veel verborgen werkloosheid. Ook veel allochtonen worden ZZP'er. Met name in horeca en groothandelsbedrijven.

Ontwikkelingen in de arbeidswereld[bewerken]

Verwereldlijking van de arbeid[bewerken]

De directe band tussen godsdienst en arbeid is verloren gegaan. Vanaf de 16e eeuw kwamen de wereldse waarden, zoals ijver, prestatiedrang en carrière steeds meer in de plaats van werken voor Gods Koninkrijk.

Arbeid is de belangrijkste factor geworden bij positiebepaling van mensen in de maatschappij (niet meer geboorte in een bepaalde stand of bezit). Jongeren gaan steeds meer een eigen status verwerven op de arbeidsmarkt in plaats van gebruik maken van die van ouders.

De belangrijkheid van huishoudelijk werk wordt meer erkend dan vroeger, al moet hier in nog veel veranderen.

Vermaatschappelijking van arbeid[bewerken]

Er kwam een ruimtelijke scheiding tussen wonen en werken (niet voor boeren en kleine ondernemers echtparen). Arbeid werd in meerderheid afhankelijke loonarbeid. Het gezin werd overwegend een consumptieve eenheid, waarin de vrouw nog productieve arbeid verricht (heden werken vrouwen ook meer en is er veel meer flexwerk).

Doordat mensen werden samengebracht in beperkte ruimten van fabriek en kantoor werden zij disciplineerbaar en controleerbaar en verloren zij hun tijdssoevereiniteit. Ook de overheid en de werkgever gingen zich bemoeien met de private levenssfeer van de werknemer.

Loonarbeid werd aan het einde van de 19e eeuw een publieke zaak: betaalde arbeid werd voorwerp van politiek handelen. De overheid ging zich met de arbeidsverhoudingen bemoeien en erkende daarmee dat arbeid een maatschappelijk vraagstuk was geworden. Arbeidsinspectie werd opgericht (1890) wegens onaanvaardbare werkomstandigheden.

Toenemende individualisering[bewerken]

Individualisering heeft positieve gevolgen gehad voor de productiviteit. Een negatieve gevolg is dat door de verhoogde productiviteit de kwaliteit verminderd is. Verder kan een te grote nadruk op het leveren van prestaties kan leiden tot een jaagsysteem tot het opvoeren van de werkdruk.

Een andere negatieve kant van arbeidsbestel kan zijn dat men ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid gaat toeschrijven aan persoonlijk falen van de individuen in kwestie of aan een vermindering van hun arbeidsethos. Dit in plaats van te kijken naar maatschappelijke en institutionele factoren.


Van arbeidsdeling naar arbeidsverdeling[bewerken]

Arbeidsdeling verbindt, arbeidsdeling verdeelt mensen[bewerken]

Arbeidsdeling wil zeggen het koppelen van beroepen aan elkaar. Bijvoorbeeld: Een visser brengt vis aan de wal, hij laat de vis verkopen op de afslag, de vis wordt aan de groothandel verkocht, deze verkoopt het aan de detailhandel. Zo zijn er allemaal verschillende beroepen ontstaan die met elkaar verbonden zijn.

Arbeidsverdeling wil zeggen de splitsing van taken die voortkomt uit de rationele organisatie van de arbeid. Door een arbeidscontract aan te gaan en lid te worden van een arbeidsorganisatie, stelt een natuurlijk persoon zich onder de controle van een arbeidsorganisatie en het management en aanvaardt hij de daar geldende maatstaven voor de verdeling van de arbeid, bijvoorbeeld de scheiding tussen voorbereidend en uitvoerende werk en het onderscheid tussen leidinggevende en niet leidinggevende arbeid. Arbeidsverdeling verdeelt mensen, tussen knechten en bazen, kantoor of fabriekswerk enz.

Overzicht klassieke economische-sociologische auteurs[bewerken]

De vrije markt[bewerken]

De wens zo goed en zo concurrerend mogelijk te produceren, deed behoefte ontstaan aan efficiënte organisatiesystemen die mensen en middelen optimaal met elkaar combineerden en tegelijk arbeiders zouden stimuleren tot gemotiveerde deelname aan het productieproces. Ofwel een goed opgeleide medewerker kan er voor zorgen dat de kwaliteit van het product beter is dan de concurrent. Hierdoor ontstond het systeem van arbeidsverdeling. Ontstaan van specialisme enz.

Arbeidsdeling[bewerken]

Volgens Bourdieu (1992) zijn er verschillende soorten kapitaal nodig om mensen in de loop van hun opleiding en door hun werkervaring verwerven.

Cognitief kapitaal[bewerken]

Kennis, kunde en aanleerbare basisvaardigheden. De essentie van het vakmanschap is het kunnen onderkennen, benoemen en definiëren van het probleem en het aandragen van oplossingen.

Sociaal-cultureel kapitaal[bewerken]

Het kunnen omgaan met macht en gezag en met de arbeidsrelatie met de werkgever, het werken in multiculturele settings, de goede samenwerking met collega’s, medewerkers, leidinggevenden, klanten en andere buitenstaanders met soms verschillende waarden en normen.

Moreel kapitaal[bewerken]

Het kunnen omgaan met kwesties van verantwoordelijkheid, ethiek en moraal. (Geen steekpenningen aannemen, creatief boekhouden, journalist die verhalen verzint enz.

Arbeidsverdeling[bewerken]

Bedrijf[bewerken]

Bedrijfsarbeidscontract[bewerken]

Bedrijf en beroep[bewerken]

Beroepsbinding wil zeggen: bindingen tussen de groep mensen die hetzelfde beroep hebben en dat men dezelfde vakmanschappelijke en gedragsnormen hanteert. Bedrijfsbinding wil zeggen: loyaal zijn aan een bedrijf.

Beroepsbinding en bedrijfsbinding kunnen met elkaar in strijd komen. Bijvoorbeeld mensen die een arbeidsethos hebben ontleend aan vak en beroep en vervangen worden door ongeschoolde persoon die wel meer open staan voor bepaalde specifieke bedrijfsnormen.

Oorsprong van de arbeidssociologie[bewerken]

Over drie basisprincipes ten aanzien van arbeid zijn arbeidssociologen het eens.

  1. Arbeid is ingebed in de maatschappij - Arbeid is altijd ingebed in een sociale institutie, een geheel van regels, normen en procedures dat richtinggevend is voor het gedrag van mensen in allerlei sociale situaties.
  2. Arbeid heeft invloed op de maatschappij - De vormen waarin arbeid wordt uitgeoefend, hebben zelf weer invloed op de maatschappelijke omgeving.
  3. Arbeidsdeling is sociale deling - De arbeid die men doet verschaft een bepaalde positie in de samenleving. Dit geldt ook voor het niet hebben van arbeid.

Arbeidswaardeleer[bewerken]

Charles Babbage door Samuel Laurence

De voordelen van arbeidssplitsing volgens Charles Babbage (in navolging van Adam Smith):

  • vermindering van de loonkosten;
  • individuele arbeiders zijn makkelijk te disciplineren;
  • arbeidstaakbeheersing van individuele werknemers wordt tegengegaan.

De bedrijfsvoering van McDonald's is een goed voorbeeld van het Babbage-principe. Het simpele werk in de keuken wordt uitgevoerd door ongeschoold personeel die weinig verdienen. Er heerst in de keuken bij McDonald's een strikte discipline. Je doet alleen werk in je eigen gebied onder zeer strikte regels. Een medewerker leert alleen over de keuken in zijn filiaal. Leert absoluut niets over het gehele bedrijf.

Adam Smith was overigens iet blind voor de nadelen van arbeidssplitsing in het bedrijf.

De Saint-Simon: de industriëlen aan de macht[bewerken]

De Saint Simon legde een verband tussen arbeidsverdeling en de sociale ongelijkheid in de samenleving. Hij schetste een overgang van een feodale naar een industriële maatschappij. In het feodale systeem maken adel, geestelijkheid, militairen en politici de dienst uit. In het industriële systeem trekken ondernemers, handelaren en ambachtslieden aan de touwtjes. In de strijd tussen de feodale en de industriëlen, zou de laatste groep winnen, geholpen door een derde klasse: de geleerden (Savants). De ingenieurs en technici maakten deel uit van deze categorie.

Karl Marx: klassen met tegengestelde belangen[bewerken]

De arbeidsdeling is bij Marx de uitdrukking van de heerschappij van de ene maatschappelijke klasse over de andere. Arbeidsverdeling heeft een desintegrerend effect in de maatschappij en tast de sociale cohesie daarvan aan. Als de arbeiders in opstand komen wordt deze structuur doorbroken.

Friedrich Engels: waarom hebben we arbeidsdeling?[bewerken]

Engels zocht de oorsprong van de arbeidsverdeling in de arbeidsdeling:

  • Biologische verschillen tussen man en vrouw. Groot vee werd door mannen geregeld, hierbij ontstond ook het bezit. Dit ging later over in bezit van land. Vrouwen kregen hierdoor ook een ondergeschikte positie (monogame huwelijk en erfrecht in de mannelijke lijn ontstaat).
  • Er zijn grote verschillen in aanleg en in talenten tussen mensen en in de wijze waarop zij die gebruiken.
  • Verschillen in technologische en economische ontwikkeling. Mensen krijgen verschillende vaardigheden op technologisch gebied.

Problemen voortkomend uit verdeelde arbeid[bewerken]

Bindingskracht van arbeid: Emile Durkheim[bewerken]

Anomie en vervreemding[bewerken]

Anomie betekent het ontregeld zijn van de samenleving door gebrek aan duidelijke richtlijnen voor het handelen die aan de onbeperkte individuele verlangens van mensen een bovengrens stellen.

Durkheim toonde aan dat zelfmoord een gevolg van anomie kon zijn. Marx spreekt over het begrip vervreemding dat in een industriële maatschappij die op kapitalistische wijze is geregeld, de maatschappelijke instellingen en de technologie door mensen als over hen heersende machten worden ervaren, waaraan ze zich niet kunnen onttrekken.

Thorstein Veblen: de verkwistende elite[bewerken]

Samenwerking[bewerken]

Einde van de taaksplitsing?[bewerken]

Segmentering[bewerken]


Industrialisatie[bewerken]

Wat verstaan we onder industrialisatie?[bewerken]

Mok (2011) gebruikt de volgende definitie voor industrialisatie:

«  Onder industrialisatie verstaan we de toenemende rationalisering, mechanisering, automatisering en schaalvergroting van het arbeidsproces, in verband daarmee het samenbrengen van werkende mensen in grotere en kleinere productie-eenheden, onder leiding van het 'management'. »

Volgens Weber ontstaan in een samenleving waarin de rationalisering toeneemt verschillende problemen. Dit had te maken met het feit dat arbeid steeds meer werd verricht in organisaties waarin veel verschillende mensen werden samengebracht. Enerzijds was het een uitdaging om het arbeidsproces beheersbaar te maken en daarnaast viel het niet mee het arbeidsgedrag van mensen te sturen met heel verschillende wereldbeelden.

Een industriële maatschappij noemen we ook wel een massamaatschappij. Deze is gekenmerkt door massaproductie van goederen en diensten door rationalisering, mechanisering, automatisering en schaalvergroting. Bij mechanisering neemt de machine taken van mensen over en bij automatisering is het de taak van de werknemer om toezicht te houden op het geautomatiseerde productieproces: controle-, correctie en terugkoppelingstaken verschuiven naar de techniek (deskilling: arbeid is ontdaan van de inhoud).

Schaalvergroting houdt in dat:

  • productiekosten worden verlaagd
  • externe schaalvergroting en interne expansie

Fasen in het industrialisatieproces[bewerken]

Handelskapitalisme
Tussen grofweg 1300 en 1750 zorgden handelaren voor de productiemiddelen voor de vervaardiging van producten. De handelaar stelde deze ter beschikking aan de huisindustrie.

Industrieel kapitalisme
Rond 1750 verandert het productieproces. De handelaar wordt tussenpersoon tussen kapitaalbezitters en arbeiders (een ondernemer).

Financieel kapitalisme
Vanaf 1900 gaat het belang van internationale kapitaalbewegingen een steeds grotere rol spelen (globalisering). Grote gebeurtenissen op financieel-economisch gebied kunnen gevolgen hebben voor de gehele wereld.

De lopende band is het symbool van de manufactuur (iedere arbeider neemt een klein onderdeel van het totale proces voor zijn rekening). Dat blijkt uit het feit dat de lopende band zorgt materiaal aanvoert en werktempo bepaalt. En ook vanwege plaatsgebondenheid: vanaf je werkplek aan de lopende band heb je waarschijnlijk geen goed of helemaal geen idee van wat het eindproduct is.

Industrialization per capita 1750-1900.svg

Industrialisatie in Nederland en België[bewerken]

Nederland industrialiseerde langzamer dan andere landen, inclusief België. Dit zou deels met de verschillen in geografie en het bestuur tussen Nederland en België te maken hebben gehad. Het Nederlandse industrialisatiepatroon is een mengvorm tussen tussen het Engelse en Russische model.

Verzet: het ontstaan van vakbonden[bewerken]

Voor het ontstaan van vakbonden kunnen verschillende factoren genoemd worden (Lehouck, 1980):

  • mechanisatie;
  • massaproductie en schaalvergroting;
  • ontstaan van een industrieel proletariaat die zich van de toestand bewust werd;
  • mutualiteit, samengaan van mensen in onderling gelijke omstandigheden;
  • spanningen tussen managers en arbeiders;
  • geest van verzet die voor de 19e eeuw bestond;
  • leiders die het voortouw namen.

De organisatiegraad vertoont grote verschillen per bedrijfstak omdat [verdere aanvulling nodig ...]

Schaalvergroting door industrialisatie heeft een aantal voordelen:

  • men kon sneller en meer produceren (vooral een economisch voordeel voor de fabrieksbazen);
  • nieuwe (en meer) producten en vormen van consumptie;
  • uitbreiding van de infrastructuur;

Maar schaalvergroting kent ook een aantal nadelen:

  • gebrek aan zeggenschap over de eigen werk en leefsituatie;
  • slechte woon- en arbeidsomstandigheden;
  • loonsverlagingen;
  • verlies aan werkgelegenheid.

Machinebrekers waren mensen die zich fel verzette tegen de verregaande mechanisering van het arbeidsproces.

Verdere sociale en politieke ontwikkelingen[bewerken]


Strijd om de arbeidstaakbeheersing[bewerken]

Begin van de arbeidssociologie[bewerken]

De 'sociale quaestie'[bewerken]

Werkomstandigheden in een ijzerwalsfabriek (Schilderij van Adolph Menzel uit ca 1875)

De laatste twintig jaar van de negentiende eeuw werden gekenmerkt door crises: misoogsten, hongersnood dalende lonen bij stijgende prijzen. Hierdoor toenemende armoede en ontevredenheid van de arbeiders met hun lot. In de samenleving ontstond de 'sociale quaestie'.

Verlichte werkgevers zagen dat het zo niet langer kon en werkten bijvoorbeeld aan: betere werkomstandigheden, pensioen, winstdeling, arbeidersdorp enz. Conservatieve burgerij was hier nog niet aan toe. Tegen stakingen en demonstraties werd met harde hand opgetreden.

Naar aanleiding van de stakingen en demonstraties kwam er een parlementaire enquête en werden commissies aan het werk gezet om de 'arbeidersellende' te inventariseren. Dit leidde in 1890 tot de oprichting van de Arbeidsinspectie, die moest toezien op de naleving van de wetten met betrekking tot de arbeidsomstandigheden.

Arbeidstaakbeheersing[bewerken]

Bij arbeidstaakbeheersing wordt bedoeld beslissingsruimte. Het gaat daarbij om de ruimte die mensen, zowel leidinggevenden als uitvoerenden, in hun werk hebben om eigen keuzes te maken en beslissingen omtrent de uitvoering van hun taken te nemen. Het arbeidsproces beheersen betekent op de juiste wijze en op het juiste moment in dat proces in te grijpen en het bijsturen als dat nodig mocht zijn. De operationele definitie van de arbeidstaakbeheersing luidt:

  • de mogelijkheid tot het beheersen van het domein waarop mensen werkzaam zijn;
  • het bepalen van de aanpak en de methode van uitvoering;
  • het hebben van overzicht over de totaliteit van het productieproces (ook dienstverlening), ook wel systeeminzicht genoemd.

Taylorisme[bewerken]

Taylor’s mensbeeld: De arbeider is lui, maar gevoelig voor geld. De arbeider kan via geldelijke aanmoedigingen worden aangezet tot het leveren van grotere prestaties.

Het managementsysteem van Taylor bestond uit de volgende elementen:

  • standaardisatie - o.a. het opstellen van regels voor inkoop en voorraadbeheer, standaardisatie van gereedschappen, verbetering van boekhouding en kostprijsberekening en lopende bandonderhoud;
  • controle op het productieproces gebaseerd op een aparte afdeling planning;
  • de aanstelling van functionele voorlieden, om productietempo te bewaken en discipline te handhaven;
  • het verrichten van tijdstudies met behulp van de stopwatch;
  • introductie van een premieloonstelsel met gedifferentieerd stukloon en bonussystemen naar prestatie.

De productieprincipes van Taylor zie je ook vandaag de dag nog als het gaat om efficiency. De beheersing van het arbeidsproces en standaardisatie staan in een hoog vaandel. Ook werkt men met bonussen en andere beloningssystemen waarbij werknemers elkaars concurrenten zijn.

Henri Fayol, ca. 1900

Fayolisme[bewerken]

Henri Fayol's benadering van organisatie en management was taakgericht en lijkt op die van Taylor, maar hij legde een grotere nadruk dan Taylor op de structuur van de organisatie.

Fordisme[bewerken]

Consumentisme was een nieuw idee binnen het Fordisme. De werknemers waren in staat om op een gegeven moment zelf een Ford konden kopen. Daarnaast was er sprake van een stukje sociale controle (het werkgelegenheidscontract).

Fords benadering van organisatie en management was taakgericht en lijkt op die van Taylor, maar hij legde een grotere nadruk dan Taylor op de structuur van de organisatie.

De cyclustijd was bij Ford belangrijk. De tijd die een arbeider met één taak bezig is werd teruggebracht van 514 naar 2.3 minuten. (Taylor deed tijdstudies) De lopende band zorgde ervoor dat de arbeidstijd in het productieproces nog verder werd teruggebracht en de productie omhoog ging. Ook belangrijk bij Ford, standaardisatie: verwisselbaarheid van de onderdelen.

De belangrijkste kenmerken van het Fordisme zijn:

  • Standaardisatie
  • Werkplekbinding - Bij Ford bleef de arbeider op een vaste plek staan en kwam het werk via de lopende band naar hem toe. In de Taylor-gedachte was er nog een restant van de vakliedencultuur
  • Consumentisme
  • Werkgelegenheidscontract: zowel binnen als buiten de poort moesten de arbeiders gedisciplineerd worden. Bij Taylor was dit alleen binnen de poort. Ford gaf de arbeiders ook een vaste beloning in tegenstelling tot Taylor die een premieloonstelsel voorstond.

Nogmaals: Nederland en België vergeleken[bewerken]


In discussie met taylorisme en fordisme[bewerken]

Benaderingen in de arbeidssociologie[bewerken]

Human relations en humanresourcesmanagement[bewerken]

Hawthorne-experimenten[bewerken]

De Hawthorne-experimenten werden verricht van 1927 t/m 1933. In de Hawthorne-fabrieken werd onderzoek gedaan naar de productiviteit van arbeiders. In deze fabrieken van Electric-Mayo werd gekeken welke veranderingen in arbeidsomstandigheden invloed hadden op de efficiëntie.

Men paste bijvoorbeeld de verlichting en/of de verwarming aan. Vervolgens werd gekeken of de snelheid of accuraatheid van het werk veranderde.

Ontstaan van hrm[bewerken]

Het prerogatief van het management[bewerken]

Binnen de humanrelationsbenadering ging men er vanuit dat de beslissingen over de inrichting van de arbeidsorganisatie en het arbeidsproces volledig bij het management hoorden te liggen (Mok, 2011). Dit houdt in dat er een gebieden zijn binnen de arbeidsorganisatie waarover het management beslist en waarop de arbeiders geen invloed hebben.

Personeelsafdelingen: mensbeeld van de humanrelationsbenadering[bewerken]

Humanisering[bewerken]

Onder humane arbeid verstaan we arbeid die werknemers de mogelijkheden biedt om tot ontplooiing en zelfverwerkelijking in de verrichting van hun arbeidstaken te komen (Mok, 2011).

Arbeidsmotivatie[bewerken]

Behoeftepiramide van Maslow

David McGregor heeft in zijn werk (1960) gebruik gemaakt van de piramide van Maslow (motivatietheorie). Hij nam de basisbehoeften van arbeiders met betrekking tot hun werk als uitgangspunt. Volgens McGregor zijn alle mensen in principe bereidwillig om te werken en wil iedereen zich in te zetten voor de organisatie. Maar dit hangt af van hoe er met hen wordt omgesprongen. Hij stelde dat het aan het management was om voorwaarden te scheppen waardoor nuttige kwaliteiten tot uiting konden komen.

Motivatoren[bewerken]

De 'gezonde' organisatie[bewerken]

Het 'falen' van het participatief management[bewerken]

De vroegere sociotechnische systeembenadering[bewerken]

Nederlandse Humaniseringsschool (1940-1965)[bewerken]

De uitkomsten van het onderzoek naar arbeidsvoldoening van Ido kunnen beïnvloed zijn door het HALO-effect. Van het HALO-effect is sprake wanneer de aanwezigheid van een zekere kwaliteit suggereert dat er ook andere kwaliteiten aanwezig zullen zijn. De uitkomsten van het onderzoek van Ido zijn wellicht beïnvloed door factoren buiten de arbeidssituatie.

Met de paradox van de arbeidssatisfactie doelt men op het feit dat veel mensen klagen over hun werk, maar dat bij onderzoeken ongeveer drie vierde deel van de ondervraagden aangeeft tevreden is met zijn werk.

Vormen van humanisering[bewerken]

De belangrijkste vormen van humanisering van de arbeid gaan over de werkstructurering en het werkoverleg.

Voorbeelden van humanisering door werkstructurering:

  • taakroulatie
  • taakverruiming (taakverbreding)
  • taakverrijking
  • autonome taakgroep

Een autonome taakgroep is een zelfsturend team. Het bedrijf zorgt voor de kaders/grondstoffen en geeft een afdeling een integrale opdracht. Deze afdeling of groep is vervolgens verantwoordelijk voor de werkwijze en het resultaat.

Het onderwijs is zeer geschikt voor autonome taakgroepen. Een school bestaat uit teams, alle vakdocenten zijn in een team aanwezig met aan het hoofd een teamleider. Alle teamleden hebben verschillende taken, zoals mentor, leerlingbegeleider of organisator van een onderwijsactiviteit. Gezamenlijk zorgen zij ervoor dat leerlingen op het instroomniveau minimaal uitstroomt.

School van Friedmann[bewerken]


De discussie met Taylor en Ford gaat voort[bewerken]

Technologisme[bewerken]

Technologisme gaat over de benaderingen in de arbeidssociologie die de stand van de techniek en de aard en organisatie van de arbeid bepalend achten voor de arbeidsbeleving en het bewustzijn van werknemers.

In het technologisme gaat men er vanuit dat de technologie de oplossing heeft voor heel veel maatschappelijke kwalen.

Instrumentalisme[bewerken]

Arbeidsprocesbenadering[bewerken]

Moderne sociotechniek[bewerken]

In het vroege sociotechnische benadering nam men de oriëntatie en motivatie van werknemers als uitgangspunt en hield men minder rekening met de invloed van sociale aspecten. Moderne sociotechniek kijkt naar een combinatie van sociale en technische elementen van een arbeidssituatie.

Kwaliteit van arbeid[bewerken]

Risicomaatschappij[bewerken]

Kenmerken van de risicomaatschappij:

  • individualisering van de levensstijl;
  • geleidelijke afbraak van de sociale zekerheid en van betaald werk;
  • verminderde betekenis van de nationale staat;
  • mondialisering van de kapitaalstromen;
  • ecologische crises;
  • massale intrede van vrouwen op de arbeidsmarkt (de genderrevolutie);

De genoemde risico's vormen allerlei uitdagingen, ook voor de Nederlandse samenleving. Onze dijken worden bestendigd tegen veranderende klimaatomstandigheden. Arbeid krijgt een andere rol en betekenis in de samenleving en we hebben te maken met economische invloeden en veiligheidsissues vanuit heel de wereld.


Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid[bewerken]

Bejaarden vieren de invoering van de AOW. Applaus voor minister Drees. 1956

Wet- en regelgeving[bewerken]

De Wet Verbetering poortwachter is op 1 april 2002 van kracht geworden om de WAO-instroom drastisch te beperken. De verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid werd hiermee nog duidelijker bij de werkgever gelegd.

Sociale zekerheid
(Zie ook de Kleine gids voor de sociale zekerheid)


  • Sociale verzekeringen
    • Volksverzekeringen
      • AOW
      • Ziektewet
      • ANW
      • WIA (WGA/IVA)
    • Werknemersverzekeringen
      • AWBZ
      • WW
      • AKW
      • WULBZ
  • Sociale voorzieningen (Bijstand WWB)

WIA - Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

Na 2 jaar:

  • <35% arbeidsongeschikt
  • >35% maar <80% of >80% maar niet duurzaam: WGA (regeling werkhervatting gedeeltelijke arbeidsongeschikten)
  • >80% en duurzaam arbeidsongeschikt: IVA (inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten)

Wet maatschappelijke ondersteuning (WMO) - ingevoerd in januari 2007 - 2011 bijstelling visie Bussemaker - hervorming langdurige zorg in januari 2015

De geldprikkel[bewerken]

Ziekteverzuim in Nederland en België[bewerken]

Ziekteverzuim als signaal[bewerken]

Het ziekteverzuim in Nederland zit rond de vier procent en verschilt per sector. We kunnen verschillende soorten ziekteverzuim onderscheiden.

Wit verzuim
Dit wil zeggen dat men 'objectief' ziek is. Dit wordt geschat op 20% van het totale verzuim.
Grijs verzuim
Men meldt zich ziek maar had eventueel wel kunnen werken. Dit wordt geschat op 75% van het totale verzuim.
Zwart verzuim
Men voelt zich niet ziek maar komt liever niet naar het werk. Dit wordt geschat op 5% van het totale verzuim.
Roze verzuim
Men voelt zich ziek of is ziek en gaat toch werken.
Roze verzuim kom je tegen in het onderwijs en gezondheidszorg omdat deze werknemers vaak sterk verbonden zijn met de verantwoordelijkheden die bij het werk horen en omdat ze weten dat hun collega's eventueel voor hun werk opdraaien.
Ziekteverzuim in zijn diverse verschijningsvormen
Ziek zijn Zich ziek voelen Zich ziek melden
Wit verzuim X X X
Grijs verzuim - X X
Zwart verzuim - - X
Roze verzuim (X) (X) -

Om verzuim te bestrijden kan een werkgever het volgende doen:

  1. Werknemers zoveel mogelijk betrekken bij de machtsverhoudingen.
  2. Interessante, motiverende taken en goede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden.
  3. Een platte organisatiestructuur met korte lijnen.
  4. Aandacht voor de zieke werknemer tijdens en na de ziekte.

Arbodiensten[bewerken]

Bioscoopjournaals waarin Nederlandse onderwerpen van een bepaalde week worden gepresenteerd. Bedrijfsveiligheidbeurs te Amsterdam. Met oa een demonstratie van een valgordel, onbreekbaar glas, een looplamp die onder water gebruikt kan worden, een detector voor gevaarlijke nevels, het testen van de veiligheid van helmen en een pasta die de handen beschermt tegen zuren, dat wordt gedemonstreerd met het in de hand oplossen van een brokje zink in zoutzuur.

In de Arbowet staan regels om de gezondheid en veiligheid op je werkplek te verbeteren. De afkorting komt van Arbeidsomstandighedenwet. De regels in de Arbowet gelden voor zowel werknemers, werkgevers als zelfstandig ondernemers.

De arbeidsomstandigheden wetgeving is in drie delen opgesplitst:

Arbowet

De Arbowet is de basis van de arbowetgeving. Hierin staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen).

Arbobesluit
Dit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico's tegen te gaan.
Arboregeling
Deze regeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om concrete voorschriften.

De toezichthouder op de naleving van de arbowet is de arbeidsinspectie. Deze kan een onderzoek instellen wanneer na een ongeval (als daarom wordt gevraagd door een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbond). De arbeidsinspectie kan voor het onderzoek een woning binnentreden zonder toestemming van de bewoner en mag iedereen staande houden om naam, voornamen, adres en geboortedatum te vragen. Meewerken is verplicht: gebeurt dit niet vrijwillig, dan kan dit onder dwang gebeuren.

Volgens de arbowet moet de werkgever zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. Om dat te bereiken moet hij een beleid voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Dat beleid moet hij regelmatig toetsen en eventueel aanpassen.

Welzijn in de arbeid[bewerken]

Arbowet/Wet welzijn op het werk[bewerken]

Outplacement houdt in dat er een passende baan wordt gezocht buiten de eigen arbeidsorganisatie voor een personeelslid omdat de huidige plek onvoldoende aansluit bij de eigenschappen en kwaliteiten van het personeelslid.

Verdere aspecten van de arbeidskwaliteit[bewerken]

Vrede of onvrede met de arbeidssituatie[bewerken]

Met behulp van het fonteinschema over onvrede, klachten en vormen van protest van werknemers kan uitgelegd worden hoe ziekteverzuim een bron van onvrede kan zijn.

Het arbeidsproces[bewerken]

Fragmentatie van taken[bewerken]

Autonomie[bewerken]

Formele regels in acht nemen[bewerken]

Informatie en deelneming in de besluitvoering[bewerken]

Employability of multi-inzetbaarheid[bewerken]

Benutting van kwalificaties[bewerken]

Geen flexibiliteit zonder zekerheid![bewerken]

Van 'flexicurity' wordt gesproken als flexibiliteit en zekerheid met elkaar samengaan. Dit blijkt in de praktijk onhaalbaar. Het gegeven dat deze combinatie onmogelijk gerealiseerd kan worden, heeft onder andere te maken met zeggenschap (management) en het feit dat werknemers aan hun taken gehecht zijn.

Wiens oordeel is maatstaf voor kwaliteit[bewerken]


Arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen[bewerken]

De arbeidsmarkt als markt[bewerken]

De arbeidsmarkt is een plaats waar vraag en aanbod geruild worden tegen een bepaalde prijs. De formele definitie is: Het totaal van ruil- en onderhandelingsprocessen dat plaatsvindt tussen de vragers en aanbieders van arbeidsvermogen en de daarmee samenhangende regels en institutionele arrangementen, waardoor zowel de allocatie als de prijsvorming van arbeid tot stand komt (J.J. van Hoof, 1998).

We spreken van een interne arbeidsmarkt en de externe arbeidsmarkt. Intern wil zeggen binnen een organisatie. En extern buiten organisaties. Een werknemer kan binnen zijn organisatie op zoek gaan naar ander werk. Een werknemer kan ook buiten zijn organisatie zoeken naar ander werk.

De toewijzingsfunctie staat in de arbeidsmarkt tegenover de prijsvormings- of verdelingsfunctie.

  • Toewijzingsfunctie: arbeidskrachten worden verdeeld over de beschikbare banen. Op zo'n manier dat volledig in de maatschappelijke behoeften aan goederen en diensten wordt voorzien.
  • Prijsvormings- of verdelingsfunctie: het geheel van materiële en immateriële voorwaarden die werkgevers bieden en die werkgevers kunnen bedingen bij de vraag en het aanbod van arbeid.

De arbeidsmarkt als geheel van machtsrelaties[bewerken]

De machtsrelatie tussen werkgever en werknemer is altijd ongelijk.

De structuur van de arbeidsmarkt[bewerken]

In Nederland is de arbeidsdeelname van ouderen tussen de 55 en 64 jaar bijzonder laag geworden, slechts 37%. Nu de pensioenleeftijd naar 67 jaar is opgetrokken betekent dit dat het percentage arbeidsdeelname waarschijnlijk nog lager is geworden.

Structuur van de arbeidsmarkt in 2017

  • 5.3% van de beroepsbevolking is werkloos
  • 48% parttimers (man 28% en vrouw 77%)
  • Netto participatiegraad 65,8 (van de beroepsbevolking: tussen 18-67 jaar en tot werken in staat)

Werking van de arbeidsmarkt: enige verklaringen[bewerken]

De neoklassieke theorie[bewerken]

De neoklassieke theorie beschouwt de arbeidsmarkt als een echte markt, waar vragers en aanbieders bijeenkomen en waar de prijs bepaalt of de vrager arbeidsvermogen zal kopen en de aanbieder zijn arbeidsvermogen zal verkopen. De neoklassieke theoretici aan dat de markt perfect doorzichtig is, dat wil zeggen dat er volledige concurrentie bestaat.

De neoklassieke theorie (arbeid wordt benaderd als kapitaaleenheid):

  • de prijs bepaalt;
  • markt is doorzichtig;
  • volledige concurrentie.
WhiteandKeynes.jpg

Keynesianisme[bewerken]

Volgelingen van Keynes zoeken de de voornaamste oorzaak van het in en uitschakelen van arbeid in de fluctuaties op de markt van goederen en diensten. Als de vraag naar goederen en diensten toenemen, zal de vraag naar arbeid ook toenemen. Daalt de vraag dan zullen mensen ontslagen worden. De overheid zou de vraag naar goederen moeten stimuleren om de werkloosheid te doen afnemen. In de visie van Keynes is werkloosheid altijd onvrijwillige werkloosheid.

De Keynesiaanse theorie (beheersen van fluctuaties in de markt van arbeid):

  • als vraag toeneemt. neemt de producent meer mensen in dienst;
  • de overheid moet de vraag naar goederen en diensten stimuleren om werkloosheid te doen afnemen.

Neo-institutionele benaderingen[bewerken]

De neo-institutionele benadering wordt zo genoemd omdat institutioneel te maken heeft met de werking van de markt en neo omdat het ideeën ontleent aan de neoklassieke theorie. Veel van de instituties of procedures zijn ontleend aan de collectieve arbeidsverhoudingen, de relaties tussen georganiseerde partijen op de arbeidsmarkt.

De neo-institutionele benadering gaat niet uit van de perfecte doorzichtigheid van de markt, maar neemt aan dat er tal van redenen zijn waarom de markt niet werkt of anders dan de neoklassieken. De ene ongeschoolde arbeider is geen concurrent voor bijvoorbeeld een ingenieur binnen een bedrijf. Dit is segmentering van de arbeidsmarkt, tussen de segmenten kunnen ondoordringbare schotten staan. Men mist bepaalde vakkennis, diploma. Of men mist sociaal kapitaal, cultuur kapitaal, moreel kapitaal. De arbeidsmarkt is hierdoor onderhevig aan een scherpe selectie. Dit heeft gevolgen voor carrièremogelijkheden. Het is juist de interne arbeidsmarkt (de vaste kern van het bedrijf) die de grootste carrièrekansen heeft. Elk bedrijf heeft een meer of minder flexibele bemanningsstrategie die onder andere afhankelijk is van de arbeidstijd, de pieken in de productie of dienstverlening en een bedrijfstijd. Men neemt alleen personeel aan die in het bedrijf past en soms neemt men in tijd van arbeidsschaarste gespecialiseerd personeel aan om de concurrent voor te zijn. (labor hoarding, oppotten van personeel). In tijden van economische crises wordt het overbodige personeel, dat niet in vaste dienst is het eerst ontslagen. De vaste kern (interne arbeidsmarkt) mag (voorlopig) blijven.

De neo-institutionele benaderingen (werking van de arbeidsmarkt):

  • ontleend aan collectieve arbeidsverhoudingen
  • niet alle vragers/aanbieders zijn elkaars concurrent (non-competing groups);
  • interne arbeidsmarkt - labour hoarding;
  • screening-theorie.

De gesegmenteerde arbeidsmarkt[bewerken]

Figuur: De gesegmenteerde arbeidsmarkt
Primaire arbeidsmarkt (P)
Interne
arbeismarkt (I)
PI PE Externe
arbeidsmarkt (E)
SI SE
Secundaire arbeidsmarkt (S)

Voorbeelden:

  • Primaire / Interne arbeidsmarkt - Directie/ docenten met een vaste aanstelling. Hoog opgeleid, goede betaling
  • Primaire/ Externe arbeidsmarkt - Invalleerkrachten, ingehuurde adviseur van directie consultant
  • Secundaire / Interne arbeidsmarkt - conciërges, lesassistenten, administratie
  • Secundaire / Externe arbeidsmarkt - ingehuurde schoonmaak

Transitionele arbeidsmarkt heeft te maken met levensloop.

  • Arbeidsmarkt wekt beter naarmate mensen soepeler transities kunnen maken tussen verschillende posities op de arbeidsmarkt.
  • Wisselt per levensfase waar mensen in verkeren.

Arbeidsverhoudingen[bewerken]

Arbeidsvoorwaardenbeheersing[bewerken]

Collectieve arbeidsverhoudingen[bewerken]

Het poldermodel[bewerken]

Het Nederlandse poldermodel wordt gekenmerkt door: loonmatiging, nadruk op het scheppen van werkgelegenheid en gedecentraliseerd onderhandelen in het kader van een centraal akkoord tot matiging van de eisen, afgesloten tussen vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid onder het wakend oog van de overheid. Dit Akkoord werd afgesloten in 1982 te Wassenaar en heet daarom het Akkoord van Wassenaar.

De werkgevers VNO/NCW, de werknemers (FNV/ CNV) en de overheid (minister van sociale zaken) onderhandelen samen over over de cao’s. Dit wordt vooral op bedrijfstakniveau uitgevoerd.

Medezeggenschap[bewerken]

Niveaus van arbeidsverhoudingen[bewerken]

Arbeiders en bedienden[bewerken]

Ondernemingsraad[bewerken]

Verhouding overlegorganen - vakbonden[bewerken]

Vakbonden en de werking van arbeid.

De grote socialistische NVV opgericht door H. Pollack was de eerste vakcentrale in Nederland (Nederlandsch Verbond van Vakverenigingen). De opvolger hiervan is het FNV.

De organisatiegraad is in de loop van de tijd veranderd en verschilt ook per bedrijfstak.

Taken van de vakbonden zijn:

  • CAO
  • Sociale partners
  • Belangenbehartiging
  • Bemiddeling

De werkgevers en werknemersorganisaties overleggen met elkaar over de CAO. Daarna wordt deze door de overheid algemeen verbindend verklaard (Poldermodel: zoeken naar gesprek, overleg, consensus). Inmiddels, na de economische crisis in 2008, is deze situatie wat afgekalfd. Ontslagrecht is veranderd. Bedrijven krijgen meer vrijheid en werknemers werden ingekaderd. De scheidslijnen zijn harder geworden: de vakbond moet harder roepen dan voorheen.

Toekomst van de arbeid[bewerken]

De Bijbelse visie op arbeid[bewerken]

Vakmanschap[bewerken]

Vakmanschap houdt in dat de eigen competenties optimaal benut worden. Een vakman heeft daarnaast greep op het taakdomein, de methode van werken en de totaliteit van het arbeidsproces.

Erosie van het vakmanschap?[bewerken]

Als het denk- en ‘doeproces’ van de beroepsbeoefenaar met elkaar verweven zijn, komt dit de kwaliteit van het werk ten goede. Door de toename van flexibilisering en ook Job hopping komt deze relatie onder druk te staan.

Waar de alarmbel rinkelt[bewerken]

Maatschappelijk verantwoord ondernemen[bewerken]

Visie op arbeid nu en later[bewerken]

Een huishoudrobot uit 2008

Door automatisering en robotisering verdwijnen taken die eerst door mensen werden gedaan (denk aan de verkoop en controle van treinkaartjes versus de OV-chipkaart). Banen verdwijnen, veranderen en er komen nieuwe soorten banen bij.

Doordat voor veel taken technische oplossingen komen, worden veel dingen die eerst met de hand gedaan moesten worden, overgenomen door apparaten. De activiteiten van de beroepsbeoefenaar raken steeds meer verweven met technologie.

Belangrijke ontwikkelingen voor de toekomst van de arbeid[bewerken]

Technologisch determinisme wil zeggen dat de sociale verhoudingen en de richting van de maatschappelijke ontwikkeling door de technologie worden bepaald. Uit onderzoek blijkt echter dat er culturele verschillen zijn in de manier waarop het werk georganiseerd is rond dezelfde technologie, bijvoorbeeld t.a.v. het management, de opleiding van het personeel en de wijze van introductie van nieuwe technologie.

Het is werk dat veelal door ongeschoolde werkers gedaan kan worden. Een groot deel van toekomstig personeel is goed geschoold en zal niet in deze laagbetaalde banen willen blijven. Met als gevolg een groot verloop. Tevens zullen deze banen in tijden van crises snel verdwijnen wat tot grote werkloosheid leidt.

Ook mondialisering is van invloed is op arbeid in Nederland. Essentiële beslissingen die de toekomst van de onderneming raken zullen ergens in de ‘internationale ruimte’ worden genomen.

Uit: Voor de zekerheid (SCP)

  • Meer tijdelijke contracten
  • Hybridisering van werk
  • Flexibiliteit raakt steeds meer mensen

Dit heeft te maken met (wat zijn de oorzaken?):

  • Globalisering
  • Technologie
  • Culturele ontwikkelingen
  • Instituties

4 scenario's voor de toekomst

  • De ik-BV (digitale platvormeconomie)
  • Levenslange odyssee
  • De terugkeer naar het paradijs
  • Coöperatief werken


Belangrijke begrippen[bewerken]

Definitie van arbeid (breed en smal)

Arbeidswaardeleer

Arbeidsethos en arbeidsmoraal

Arbeidsdeling en arbeidsmoraal

3 aspecten van arbeidsdeling

Industrialisatie (definitie en theorie in de huidige samenleving)

Arbeidstaakbeheersing

Taylorisme en Fordisme

Poldermodel en sociale partners

Neo-klassieke theorie / Keynesiaanse / neo-institutionele benaderingen

Gesegmenteerde arbeidsmarkt

Informatie afkomstig van http://nl.wikibooks.org Wikibooks NL.
Wikibooks NL is onderdeel van de wikimediafoundation.